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사진은 기사와 관련 없음 / 사진=게티이미지뱅크



 
기간제 근로자(계약직)를 두고 있는 다수 기업은 계약 만료 시기에 계약을 갱신할지, 아니면 관계를 마무리할지를 결정해야 한다. 이때 가장 중요한 잣대로 활용되는 것이 바로 ‘근무 성적 평가’다. ‘평가 점수가 낮으니 갱신을 거절하는 네이버 이자계산기 것은 당연한 기업의 권리’라고 생각할 수 있지만, 법원의 시각은 조금 더 까다롭다.

근로자에게 소위 갱신 기대권이 인정되는 경우, 즉 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성된 상황이라면 사용자는 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없다. 만약 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 이는 부당 해고와 동일하게 취급된다. 주4일제 그리고 갱신 거부에 합리적 이유가 있는지에 관한 증명 책임은 사용자에게 있다.
이 글에서는  ‘근무 성적 평가’와 관련해 흔히 문제 되는 유형을 살펴보면서, 근무 성적 평가의 공정성 확보 방안을 검토해 보기로 한다. 기간제 근로자의 계약 갱신을 위한 근무 성적 평가 사례를 위주로 살펴보지만, 이 내용은 예컨대 수습 사원의 근무 성적 평가 햇살론대출신청 를 통한 본 채용 여부 결정, 정규직의 승진, 성과급 지급 등을 위한 근무 성적 평가 등과 같이 공정한 근무 성적 평가가 필요한 다른 모든 경우에도 참고할 만하다. 
 즉흥적 기준은 공정성을 해친다
평가 기준은 사규 등에 사전에 규정되어 있거나 마련되어 있어야 한다. 계약 만료를 앞두고 재계약 여부를 결정하기 위해 인사위 생에첫주택 원회를 열었으나, 기존의 업무 평가지가 부적합하다는 이유로 현장에서 즉흥적으로 평가 기준을 새로 정해 평가를 진행한 사안에서 법원은 평가의 공정성과 객관성이 결여되었다고 판단했다.
규정상의 평가자가 아닌 사람이 평가를 하거나 미리 정해진 평가 절차를 위반하는 경우도 문제가 된다. 계약직 직원의 계약 연장 또는 해지 시 근무 실적 평가를 실 군미필대출 시하도록 사규에 명시되어 있었음에도 이를 전혀 실시하지 않은 채 경영상 이유(공공기관 선진화 계획)를 들어 계약 만료를 통보한 사안에서도 법원은 절차 위반이라고 평가했다. 또한, 1차 평가 일자가 2021년 7월 21일인데 2차 평가 일자가 그보다 앞선 2021년 7월 20일로 기재되어 있는 등 평가 절차의 신뢰성에 문제가 있는 경우에도 법원은 평가 결과를 인정하지 않았다.
 자의성 보완 장치 없는 단독 평가는 무효
평가자 1인의 평가에만 의존하는 결과는 어떨까. 근로자의 재계약 여부를 판단하기 위해 현장 반장 1명에게만 업무 적격성 평가를 일임했고, 그 결과 최하위 등급(D등급)을 받았다는 이유로 갱신을 거절한 사안에서 법원은 평가가 평가자 1인에게만 일임되었고, 그의 자의적인 평가나 오류를 보완하거나 검증할 수단이 없었다는 점을 들어 평가 결과가 객관성과 합리성을 결여했다고 보았다.
평가자가 한 사람이라고 해서 곧바로 평가 결과를 신뢰할 수 없다고 단정할 수는 없다. 하지만 평가 결과를 검증할 방법을 마련할 필요는 있다. 평가자가 좌우할 수 없는 정량 평가 요소를 강화하거나, 통상보다 높거나 낮은 정성 평가를 할 경우 구체적 사유를 기재하도록 하는 것, 평가자마다 다른 평가 성향을 조정하기 위한 표준 점수를 활용하는 것, 다면 평가나 평가위원회 등 절차적 장치를 마련해 개인적 감정이나 편견이 개입될 여지를 최소화하는 것이 바람직하다.
 숫자만으로는 부족? 그래도 정량평가 중심이어야
근로의 양과 질에 대한 평가는 수치로 계량되는 객관적 실적뿐 아니라 기업 조직과의 융화 정도 등 수치화할 수 없는 주관적 평가도 포함된다. 따라서 일부 평가 항목에 객관적 판단 기준이 없다고 해서 근무 평정 기준이 부당하다고 보기는 어렵다는 것이 법원의 입장이다.
그럼에도 불구하고, 평가자의 자의적 기준에 따라 좌우될 수 있는 정성 평가보다는 정량 평가가 신뢰성을 인정받기에 유리하다. 평가 항목 대부분이 주관적·정성적 요소로 구성되어 있다면 평가자의 자의적 평가가 개입될 여지가 크기 때문이다. 특히 영업 사원과 같이 정량 평가 항목이 중요한 직군은 정성 평가 항목의 비중을 낮추고 정량 평가 중심으로 근무 성적을 평가하는 것이 바람직하다. 정량 평가에서 평가자의 성향이나 주관이 어느 정도 개입되더라도, 평가 기준을 세분화하는 등으로 객관성을 높일 필요가 있다.
‘면담과 피드백’이 공정성을 보완의 열쇠
사규나 관행상 확립되어 있지 않다면 평가 결과에 대한 피드백이나 공식적인 이의 제기 절차를 반드시 마련해야 하는 것은 아니다. 그러나 법적 의무가 없다고 해서 이러한 절차가 불필요한 것은 아니다. 오히려 이러한 절차가 존재하고 실질적으로 운영될 경우, 법원은 평가의 공정성과 객관성을 긍정하는 강력한 근거로 삼을 수 있다.

법원은 사용자가 반기별 직무 수행 평가 면담 과정에서 근로자에게 부족한 부분을 주지시킨 점을 들어 평가의 신뢰성과 공정성을 인정했다. 이는 공식적인 이의 제기 절차가 없더라도 실질적인 피드백 과정이 있었다면 평가의 공정성을 일부 보완할 수 있음을 시사한다.








박재우 법무법인 율촌 변호사.



박재우 법무법인 율촌 변호사